தொழில்துறை நீதிமன்றத்தில் தவறான பணிநீக்க உரிமைகோரல்

எங்கள் வாடிக்கையாளர் ஜொகூர் பாருவில் உள்ள ஒரு உற்பத்தி நிறுவனத்தில் பதினொரு ஆண்டுகள் மூத்த செயல்பாட்டு மேலாளராகப் பணியாற்றினார். அவர் உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், நிறுவனக் கொள்கை மீறல் தொடர்பான "கடும் தவறான நடத்தைக்காக" மேற்கோள் காட்டப்பட்டது. நிறுவனம் அறிவிப்பிற்குப் பதிலாக ஒரு மாத சம்பளத்தை வழங்கியது. வாடிக்கையாளர் குற்றச்சாட்டுகள் போலியானவை, உள்நாட்டு விசாரணை நடத்தப்படவில்லை, மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான உண்மையான காரணம் அவர் நெறிமுறையற்றது என்று நம்பிய மேலாண்மை அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்க மறுத்தது என்று வலியுறுத்தினார்.

ஆரம்ப படிகள்: தலைமை இயக்குநருக்கு பிரதிநிதித்துவம்

1967ஆம் ஆண்டு தொழில்துறை உறவுகள் சட்டம் இன் கீழ், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் அது நியாயமான காரணம் அல்லது சாக்குப் போக்கு இல்லாமல் செய்யப்பட்டது என்று நம்பினால், பிரிவு 20(1) இன் கீழ் தொழில்துறை உறவுகள் தலைமை இயக்குநருக்கு (DGIR) முதலில் ஒரு பிரதிநிதித்துவத்தைத் தாக்கல் செய்ய வேண்டும். இது பணிநீக்கத்திற்கு அறுபது நாட்களுக்குள் செய்யப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் நியாயமற்றது என்று நாங்கள் வாதிட்ட அடிப்படைகளை அமைத்து, எங்கள் வாடிக்கையாளரின் சார்பாக விரைவாகப் பிரதிநிதித்துவத்தைத் தாக்கல் செய்தோம்.

DGIR தரப்புகளுக்கு இடையே சமரசம் முயற்சித்தார். எங்கள் வாடிக்கையாளர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது அல்லது நியாயமான இழப்பீட்டுத் தொகையை ஏற்கத் தயாராக இருந்தார். தொழில்முறையாளர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்த மறுத்து, தீர்வாக இரண்டு மாத சம்பளத்தை மட்டுமே வழங்கினார், இது எங்கள் வாடிக்கையாளரின் பதினொரு ஆண்டுகள் சேவை மற்றும் மூத்த தகுதியைக் கருத்தில் கொண்டு கடுமையாகப் போதாது. சமரசம் தோல்வியடைந்தது, மற்றும் விஷயம் தொழில்துறை நீதிமன்றத்திற்கு பரிந்துரைக்கப்பட்டது.

தொழில்துறை நீதிமன்றத்தில் விசாரணை

வழக்கு ஜொகூர் பாரு தொழில்துறை நீதிமன்றத்தில் விசாரிக்கப்பட்டது. தொழில்துறை நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளில் நிரூபிப்பதற்கான சுமை தொழில்முறையாளரிடம் உள்ளது, அவர் பணிநீக்கம் நியாயமான காரணம் அல்லது சாக்குப் போக்குடன் செய்யப்பட்டது என்று நிரூபிக்க வேண்டும். இது பொதுவாக வழக்குதார் சுமையைச் சுமக்கும் சிவில் நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளிலிருந்து ஒரு முக்கியமான வேறுபாடு.

முதலாளியின் வழக்கு

தொழில்முறையாளர் எங்கள் வாடிக்கையாளர் ஒப்புதல் இல்லாத ஓவர்டைம் கட்டணங்களைத் துணை ஒப்பந்ததாரர்களுக்கு அங்கீகரித்ததாகக் கூறினார், இது நிறுவனத்திற்கு நிதி இழப்பை ஏற்படுத்தியது. அவர்கள் ஆதாரமாக மின்னஞ்சல்கள் மற்றும் உள்நாட்டு அறிக்கைகளை வழங்கினார்கள். இருப்பினும், எங்கள் சட்டக் குழுவின் குறுக்கு விசாரணையின் போது, தொழில்முறையாளரின் சாட்சிகள் எங்கள் வாடிக்கையாளர் நேர்மையற்ற அல்லது தீய நம்பிக்கையுடன் செயல்பட்டார் என்பதை நிலைநாட்ட முடியவில்லை. இதன் ஒப்புதல் இல்லாத கட்டணங்கள் உண்மையில் மூத்த மேலாண்மையின் அறிவுடன் பல ஆண்டுகளாக நிறுவனத்தின் நிலையான நடைமுறையாக இருந்தன.

உள்நாட்டு விசாரணை இல்லை

எங்கள் வழக்கின் மையத் தூணாக இருந்தது தொழில்முறையாளர் எங்கள் வாடிக்கையாளரைப் பணிநீக்குவதற்கு முன்பு சரியான உள்நாட்டு விசாரணை நடத்தத் தவறியது. மலேசிய தொழில்துறைச் சட்டம், வோங் சீ ஹோங் வி கதே ஆர்கனைசேசன் (எம்) எஸ்டி பீஎச்டி போன்ற வழக்குகள் மூலம் நிலைநாட்டப்பட்டு, கென்ட்ரா கௌர் வி அரேனா சோகோ எஸ்டி பீஎச்டி வழக்கில் வலுப்படுத்தப்பட்டது, தொழில்முறையாளர்கள் பணிநீக்குவதற்கு முன்பு ஊழியருக்குக் கேட்கப்படும் உரிமையை வழங்க வேண்டும் என்று கோருகிறது. இதன் பொருள் ஒரு நியாயமான உள்நாட்டு விசாரணை நடத்த வேண்டும், அங்கு ஊழியர் குற்றச்சாட்டுகள் குறித்து அறிவிக்கப்படுவார், பதிலளிக்க வாய்ப்பு வழங்கப்படுவார், மற்றும் பிரதிநிதியால் துணையாக இருக்க அனுமதிக்கப்படுவார்.

தொழில்முறையாளர் இந்தச் செயல்முறையை முற்றிலுமாகத் தவிர்த்தார். பணிநீக்கக் கடிதம் எந்த விசாரணை, எங்கள் வாடிக்கையாளருக்குத் தன்னைப் பாதுகாத்துக்கொள்ள வாய்ப்பு அல்லது மனித வளத் துறையின் மேற்பரப்பு விசாரணைகளுக்கு அப்பால் எந்த விசாரணையும் இல்லாமல் வழங்கப்பட்டது. இந்த செயல்முறைத் தோல்வி மட்டுமே பணிநீக்கத்தை நியாயமற்றதாக ஆக்கப் போதுமானது.

எங்கள் வாடிக்கையாளரின் ஆதாரம்

எங்கள் வாடிக்கையாளருக்குப் பதினொரு ஆண்டுகள் தூய ஒழுக்கப் பதிவு இருப்பதைக் காட்டும் ஆதாரங்களைச் சமர்ப்பித்தோம், நேர்மறை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளைப் பெற்றிருந்தார், மற்றும் உண்மையில் அவரது பணிநீக்கத்திற்கு சில வாரங்களுக்கு முன்பு சில மேலாண்மை நடைமுறைகள் குறித்து கவலைகளை எழுப்பியிருந்தார். நேரம் சந்தேகத்திற்குரியது மற்றும் தவறான நடத்தைக் குற்றச்சாட்டு ஒரு மாறுபட்ட குரலை அகற்றுவதற்கான திட்டம் என்று வாதிட்டோம்.

நீதிமன்றத்தின் விருது

தொழில்துறை நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் நியாயமான காரணம் அல்லது சாக்குப் போக்கு இல்லாமல் செய்யப்பட்டது என்று கண்டறிந்தது. நீதிமன்றம் தொழில்முறையாளர் உள்நாட்டு விசாரணை நடத்தத் தவறியதைக் குறித்தது, தவறான நடத்தைக் குற்றச்சாட்டுகள் நிரூபிக்கப்படவில்லை, மற்றும் பணிநீக்கம் மேற்கோள் காட்டப்பட்ட காரணங்களை விட வேறு காரணிகளால் தூண்டப்பட்டது என்று குறிப்பிட்டது.

நீதிமன்றம் தொழில்முறையாளரைப் பணிநீக்க தேதியிலிருந்து வழங்குதலின் தேதி வரை எங்கள் வாடிக்கையாளருக்குப் பின்சேவை சம்பளம் செலுத்த உத்தரவிட்டது, சுமார் பதினெட்டு மாத சம்பளம், அறிவிப்பிற்குப் பதிலாக ஒரு மாத சம்பளம் உட்பட. மொத்த வழங்குதல் RM180,000 ஐச் சற்று மீறியது. தரப்புகளுக்கு இடையேயான உறவு முற்றிலுமாகச் சிதைந்ததால் நீதிமன்றம் மீண்டும் பணியில் அமர்த்த உத்தரவிடவில்லை, ஆனால் இழப்பீடு எங்கள் வாடிக்கையாளர் புதிய வேலைவாய்ப்பைத் தேடும்போது அர்த்தமுள்ள நிதிப் பாதுகாப்பை வழங்கியது.

முக்கிய எடுத்துக்காட்டுகள்

மலேசியாவில் ஊழியர்களுக்கு 1967ஆம் ஆண்டு தொழில்துறை உறவுகள் சட்டத்தின் கீழ் நியாயமற்ற பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக வலுவான பாதுகாப்புகள் உள்ளன. தொழில்முறையாளர்கள் நியாயமான உள்நாட்டு விசாரணை நடத்துவதற்கான தேவை வெறும் சடங்கு அல்ல. அடிப்படைக் காரணங்கள் எதுவாக இருந்தாலும், இதைச் செய்யத் தவறினால் பணிநீக்கம் நியாயமற்றதாக மாறும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் உடனடியாகச் சட்ட ஆலோசனை பெற வேண்டும், ஏனெனில் DGIRக்குப் பிரதிநிதித்துவத்தைத் தாக்கல் செய்ய அறுபது நாள் சாளரம் கடுமையானது மற்றும் நீட்டிக்க முடியாது.

நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு நியாயமற்றது என்று நம்பினால், எங்கள் வேலைவாய்ப்புச் சட்டக் குழுவைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள் உங்கள் வழக்கின் ரகசிய மதிப்பீட்டிற்கு.