在工业法庭的不当解雇索赔

我们的客户在柔佛巴鲁一家制造公司担任高级运营经理十一年。他被立即解雇，理由是与涉嫌违反公司政策有关的"严重不当行为"。公司提供一个月工资代替通知。客户坚称指控是捏造的，没有进行内部调查，他被解雇的真正原因是他拒绝遵守他认为不道德的管理指令。

初步步骤：向总监提出申诉

根据1967年劳资关系法令，认为解雇没有正当理由的员工必须首先根据第20(1)条向劳资关系总监(DGIR)提出申诉。这必须在解雇后六十天内完成。我们代表客户及时提交了申诉。

劳资关系总监尝试双方调解。我们的客户愿意接受复职或公平的补偿方案。雇主拒绝复职，只提供两个月的工资作为和解，考虑到客户十一年的服务和资历，这是严重不足的。调解失败，案件被提交到工业法庭。

工业法庭听证

案件在柔佛巴鲁工业法庭审理。工业法庭程序中的举证责任落在雇主身上，雇主必须证明解雇有正当理由。这是与民事诉讼的关键区别，在民事诉讼中原告通常承担举证责任。

雇主的案件

雇主指控客户授权向分包商支付未经批准的加班费，导致公司财务损失。他们出示了电子邮件和内部报告作为证据。然而，在我们的法律团队交叉质询下，雇主的证人无法证明客户有不诚实或恶意行为。所谓的未经批准的付款实际上是公司内部多年来的标准做法，高级管理层知情。

缺乏内部调查

我们案件的核心支柱是雇主在解雇客户之前未能进行适当的内部调查。马来西亚工业法通过Wong Chee Hong v Cathay Organisation (M) Sdn Bhd等案件确立，在Kendra Kaur v Arena Sogo Sdn Bhd中得到加强，要求雇主在解雇前给员工申诉的权利。

雇主完全跳过了这一程序。解雇信是在没有任何听证、客户没有辩护机会或人力资源部门进行任何粗略调查之外的情况下发出的。仅此程序性失败就足以使解雇不公平。

我们客户的证据

我们出示了证据，显示客户在十一年里有清白的纪律记录，收到了积极的绩效评估，并在被解雇前几周实际上提出了对某些管理做法的担忧。我们认为时机可疑，不当行为的指控是消除异见的借口。

法院的裁决

工业法庭认定解雇没有正当理由。法院指出雇主未能进行内部调查，不当行为的指控没有得到证实，解雇似乎是受到所引用理由以外的因素驱动。

法院命令雇主从解雇日期到裁决日期向客户支付欠薪，总额约十八个月工资，加上一个月工资代替通知。总裁决金额略高于RM180,000。法院没有命令复职，因为双方关系已不可挽回地破裂，但赔偿为客户寻求新工作提供了有意义的财务保障。

主要要点

马来西亚员工在1967年劳资关系法令下对不公平解雇有强有力的保护。雇主进行公平内部调查的要求不是纯粹的形式。不这样做几乎肯定会使得解雇不公平，无论潜在原因如何。被解雇的员工应立即寻求法律建议，因为向劳资关系总监提出申诉的六十天窗口期是严格的，不能延长。

如果您被解雇并认为不公平，请联系我们的就业法团队对您的案件进行机密评估。